Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; plantea una organización en la que la información y el conocimiento, así como el aprendizaje continuo es esencial para el éxito. A su juicio las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las organizaciones inteligentes que sepan aprovechar la experiencia colectiva, talentos, habilidades, destrezas y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto. Al respecto, Juan Carlos Barceló (2010) Master en Dirección de Recursos Humanos afirma que las organizaciones inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico según señala Senge en su obra. Para el autor, el pensamiento sistémico sugiere que aun cuando existen elementos independientes en una organización, estos de alguna manera se interrelacionan e influyen uno en el otro. Por ello se hace necesario entender y comprender su funcionamiento. En este sentido, el pensamiento sistémico consiste en pensar como un todo, con el fin de no crear organizaciones fijas sino cambiantes y adaptables a las dificultades. "El Pensamiento sistémico es una sensibilidad hacia los entrelazamientos sutiles que confieren a los sistemas vivos su carácter singular" Peter Senge. Según Bertalanffy (1976) el pensamiento sistémico permite estudiar la conexión que existe entre las diversas disciplinas para predecir el comportamiento de los sistemas. Asimismo, según la teoría de sistemas que el plantea, el pensamiento sistémico está sustentado sobre el hecho de que ningún sistema puede existir aislado completamente y siempre tendrá factores externos que lo rodean y pueden afectarlo. De allí, la importancia de que en las organización se consideré el todo, no a partir de las partes, sino de las interrelaciones que se establecen entre ellas. Por otro lado, Senge en su libro habla del dominio personal como la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual. Adicionalmente, menciona los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir. Asimismo, resalta la importancia de una visión compartida como esa fuerza que permite la unión de todo el personal de una organización para alcanzar un objetivo común, porque cuando se tienen una visión compartida quienes están contigo coadyuvan en el logro de la meta, porque creen en los ideales y se identifican con estos. Una visión compartida modifica la relación de la gente con la organización, establece un lazo común entre las partes, entre todos los participantes. Maslow afirmó "al estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la tarea". Ahora bien, la visión compartida va de la mano con el trabajo en equipo porque permite desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la visión compartida y el dominio personal. En definitiva, como afirma Senge la quinta disciplina es el pensamiento sistemático y agrupa a su vez a las otras 4, por cuanto la visión compartida requiere de compromiso, los modelos mentales representa la forma de ver el mundo, el dominio personal fortalece la motivación y el trabajo en equipo el desarrollo de habilidades, que aunque son elementos independientes, se interrelacionan y garantizan el éxito en la organización y la comprensión de las partes como un todo.
Ing. Ana Maduro Petit. C.I: 11.138.318 La Quinta Disciplina de Peter Senge, me llama la atencion la falta de la "S" en el título principal de la obra, imagino error de transcripción. Tomando en consideración el mensaje que el autor pretende entregar podemos convertirnos en personas exitosas o institución y empresas exitosas. En la pagina 4 se trata del Dominio Personal, algo tratado en clase por el profesor, el autor asegura que es una disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra vision personal, concentrar energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Existen personas lamentablemente que no poseen esta disciplina ya que no aceptan sus errores, no permiten que otros les corrijan o les aconsejen o peor aun se molestan y lo manifiestan, indicando de esta manera que no poseen dominio personal de sus emociones. Como bien lo comentamos en una oportunidad hay que saber separar los estados de animo que podamos tener de nuestro trabajo, dejar nuestros problemas personales en casa y llegar a nuestros sitios de trabajo con la mejor disposición y porque no con una sonrisa. Algo importante sobre este tema es que el autor indica que es una piedra angular de la organización inteligente es visto entonces como el cimiento espiritual de la misma. En la pagina 32, se trata de la segunda parte del texto, donde se especifica de forma minuciosa que pretende el autor decir acerca de la piedra angular de la organización inteligente. Por otra parte en la pagina 5, manifiesta de forma clara que el aprendizaje en equipo es la disciplina que comienza con el dialogo, con la capacidad de los miembros del equipo para suspender supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto. Al leer estas lineas se me vino a la mente el legado de Vygotski y Piaget acerca del aprendizaje colaborativo, donde básicamente pretenden mostrar que el trabajo cooperativo mejora significativamente el desarrollo de las habilidades. El autor también manifiesta que el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo, sabia conclusión de Senge en su obra La Quinta Disciplina.
Eduardo Polanco; la quinta disciplina de peter senge, trata sobre la organización inteligente, La capacidad de aprender con mayor rapidez, en su primer capitulo expresa dame una palanca y movere el mundo, expresa que la organización inteligente es “innovación” sólo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costes prácticos, habla de 5 disciplina, pensamiento sistemico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos dentro de un sistema, el dominio personal es básicamente el dominio de la persona o cosa, El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente, la conexión entre el aprendizaje personal y organizacional, modelos mentales son imagenes de comprender el mundo y actuar, surgen por nuestra conducta, se dice que la disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio dentro de las organizaciones, la construcción de una vida compartida es la visión compartida de una compañía que gira en torno del carisma del líder, o de una crisis que estimula a todos temporarmente la visiones del futuro compartidas propicia un compromiso genuino antes que el puro acatamiento, aprendizaje en equipo la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, comienza con el dialogo permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente, si los equipos no aprenden la organización no puede aprender, todas estas disciplinas relacionan nuestro modo de pensar.
del mismo modo nos habla de la quinta disciplina, la cual es sistemica e integra las cincos disciplinas las cuales son mas efectivas juntas, El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las perspectivas individuales, del mismo modo el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo.
se describe la metanoia que es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental. básicamente es una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro se conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa. en beneficio de un colectivo y de la organización, continuando con las Ideas llevándolo a la practica, después de varias investigaciones de las disciplinas, inventos refinando ideas para la organización concluyo que la dinámica de sistema es intentar comprender su funcionamiento y resolver los problemas que presentan sus propiedades de acuerdo a la practica.
En cuanto al libro de la Quinta Disciplina, toma en cuenta las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto. Se conoce como organización a la forma como se dispone un sistema para lograr los resultados deseados. Es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Este aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito futuro. Se denomina aprendizaje al proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La psicología conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto. Es importante destacar que las cinco disciplinas evolucionan como un conjunto, aunque sea difícil integrar nuevas herramientas, los beneficios son significativos. Por esa razón, la teoría de sistemas es la quinta disciplina, porque integra las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Las organizaciones inteligentes, explotan las capacidades de cada persona involucrada, para aprender a cómo producir resultados extraordinarios. Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organizaciones son sumamente beneficiosas.
En este sentido en el capítulo 2 de la Quinta Disciplina. Se refiere si su organización tiene problemas de aprendizaje, pocas empresas alcanzan la mitad de longevidad de una persona. Es decir; en general tiene que ver con la duración de vida de un ser humano o de un organismo biológico y se utiliza con más frecuencia en referencia a la ancianidad o la edad de un ser vivo. La mayoría de las organizaciones aprenden mal, y el primer paso para remediarlas es identificar las siete barreras para el aprendizaje. Los problemas en la organización son trágicos si no son captados a tiempo. El primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las mayores barreras para el aprendizaje: 1) Yo soy mi puesto: nos enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de confundir nuestra tarea con nuestra identidad. 2) Enemigo externo: todos tenemos la propensión a culpar a un agente externo cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a un agente externo a quien culpar”. La historia del enemigo externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que el afuera y el adentro forman parte de un mismo sistema. 3) La ilusión de hacerse cargo: esta moda de ser pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los verdaderos problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y realizar una acción antes que estalle un alerta roja. La verdadera pro actividad surge de ver cómo resolver el problema. Gestión de Calidad: implementar acciones preventivas. 4) Fijación en los hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra. 5) Parábola de la rana hervida: Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse. Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino. 6) La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con la experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestras decisiones y acciones. 7) El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemas complejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se los pone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además los seres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libres que van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente utilizadas.
La parábola de la rana hervida La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de la “rana hervida”. Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales. Algo similar sucedió con la industria automotriz norteamericana. En los años 60, dominaba la producción en América del Norte. Eso comenzó a cambiar muy gradualmente. Los Tres Grandes de Detroit no veían al Japón como una amenaza en 1962, cuando la presencia japonesa en el mercado de los Estados Unidos era inferior al 4 por ciento. Ni en 1967, cuando era inferior al 10 por ciento. Ni en 1974, cuando era inferior al 15 por ciento. Cuando los Tres Grandes empezaron a examinar críticamente sus prácticas y supuestos, a principios de los años 80, la participación japonesa en el mercado de los Estados Unidos se había elevado al 21, 3 por ciento. En 1989, la participación japonesa llegaba al 30 por ciento, y la industria automotriz norteamericana sólo daba cuenta del 60 por ciento de los automóviles vendidos en los Estados Unidos. Aún no sabemos si esta rana tendrá fuerzas para salir del agua caliente. Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Si nos sentamos a mirar los charcos dejados por la marea, no vemos mucho al principio, pero si nos detenemos a observar, al cabo de diez minutos el charco cobra vida. Ese mundo de bellas criaturas está siempre allí, pero se mueve tan despacio que al principio no lo vemos. El problema es que nuestra mente está tan sintonizada en nuestra secuencia que no podemos ver nada. No eludiremos el destino de la rana a menos que aprendamos a aminorar nuestro ritmo frenético y ver esos procesos graduales que a menudo plantean para todos las mayores amenazas.
Serimar, Maldonado C. I. 17925953 En el Capítulo 1, del Libro "La Quinta Disciplina", su autor, Peter Sange, resalta el pensamiento sistémico, como la quinta disciplina y propone la integración y fusión de las demás disciplinas, como la visión compartida, los modelos mentales, el trabajo en equipo y el dominio personal, para que el todo, supere la suma de las partes; por otro lado, la quinta disciplina permite comprender el aspecto más sutil de la organización, pues como el mismo autor afirma, que en el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva; ahora las organizaciones consideran que la causa de los problemas que les ocurren no son producto de factores externos sino que son producto de sus propios actos. También me llamó especial atención en el capítulo 4 del libro, donde el autor expresa que: " Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer", pues en los ejemplos expuestos por Sange, se evidencia que muchas veces se cree que un problema ha sido subsanado con una determinada estrategia, sin embargo, lo que ocurre es momentáneo o simplemente el problema se desplaza hacia otro lugar y reaparece.
Buenas tardes profesor, interesante libro La Quinta Disciplina.
Me detuve a analizar el segundo capítulo donde mencionaba las 7 barreras para el aprendizaje, y concluyo que cada una de esas barreras obedece a problemas reales dentro de las organizaciones. Existen Personas que se limitan en el desempeño porque creen que no pueden hacer más de lo que saben hacer, o supuestamente saben hacer y se encasillan en una de las barreras “Yo soy mi puesto”, ya que no son capaces de identificarse con otras potencialidades que poseen. Culpar siempre a los hechos, las situaciones, o elementos externos culpando a “El enemigo externo”, cuando el enemigo a vencer son ellos mismos, al no reconocer que se toman decisiones inadecuadas que afectan considerablemente la buena marcha de la organización y que en gran medida desarticulan la posibilidad de afrontar situaciones por la ilusión de que lo estamos haciendo bien o “La ilusión de hacerse cargo” y generamos más problemas de las que resolvemos. Muchas veces cada actor del proceso productivo o de los actores de la gestión tienen su propia versión de un problema, “La fijación en los hechos”, y pocas veces se detiene a determinar donde nacen los mismos y es que muchas afectaciones de las organizaciones son progresivas, no se presentan de golpe, y cito al autor “Las primordiales amenazas para nuestra supervivencias, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repetidos sino de procesos lentos y graduales”, y es allí donde las potenciales amenazas superan la estabilidad y buena marcha de las organizaciones, sin percatarse que la efectividad, la eficiencia o la gestión va en declive como una muerte lenta y anunciada asemejándose a “La parábola de la rana hervida”, confiando en que cada dificultad, barrera o tropiezo nos prepara para fortalecer la organización, nada más lejos de la realidad, ya que muchas veces las consecuencias de una mala decisión no es evidente a corto plazo dando “La ilusión de que se aprende con la experiencia”. Finalmente, coincido con el autor y los referentes que emplea en la última parte del capitulo “E1 mito del equipo administrativo”, ya que por lo general toda organización “Ideal” está conformada por personas que conforman un solo equipo con una sola visión, que esta cohesionada y que apuestan a ganar-ganar, pero muchas veces, tales equipos de trabajo tienen como desventaja las visiones contrapuestas, ambiciones individuales, los egos, las diferencias (irreconciliables), que afectan la buena marcha o la respuesta contundente de la organización como un todo, por sus marcadas diferencias y particularidades. El éxito de una organización radica en la cohesión que tenga el equipo administrativo. Cada persona tiene algo que aportar a la organización, y no son los aspectos comunes entre ellos que concilian el equipo y la solución de los retos que se presentan, son sus particularidades, sus potencialidades individuales, las que bien dirigidas, bien canalizadas se convierten en una receta para el éxito de ese equipo y por ende la buena marcha de la gestión de la organización. Desaprender y aprender es la tarea de aquellos que tomamos el camino de la gerencia, la cooperación entre nuestros pares, el análisis profundo de las situaciones y el tomar decisiones efectivas para que la organización que conformamos sea eficiente.
Peter Senge afirma que "La empresa es la única institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visión y ser capaces de aprender. “ p.3. Entendemos entonces que a igual que en las organizaciones, los seres humanos somo capaces de descifrar la realidad que nos circunda y establecer las prioridades que debemos atacar para mejorar el entorno, ya que partiendo de ese propio conocimiento estaremos en capacidad de crecer dentro y fuera de a misma.
Partiendo de lo dicho por Arquímedes "Dadme una palanca y moveré el mundo" se puede ver la importancia y la necesidad de concebir las empresas como un todo y no como algo que funciona mediante la aplicación de procesos desconectados y llevados a cabo desde si mismo sin incorporar los demás. Es bueno señalar que cuando se habla de la construcción de empresas inteligentes; las cuales tienen como característica principal la gestión del conocimiento; se está refiriendo a ese tipo de organización que surge a partir de la implantación de cinco disciplinas como lo son: pensamiento sistemico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo. Cada una de estas disciplinas tienen su aporte fundamental en el funcionamiento de las empresas inteligentes. El fisico David Bohm refiere que no podemos concebir los sistemas por partes, y mediante una ejemplificación podemos vivenciarlo, es así como, si rompemos un espejo y luego lo pegamos jamás vamos a poder ver la imagen reflejada en él de forma unificada sino por partes. Tomando como punto de partida este ejemplo se puede confirmar que las empresas ú organizaciones están compuestas por muchos sistemas los cuales deben estar conectados entre si para poder lograr los objetivos de estas. Según los ingenieros una idea se convierte en invento cuando se prueba que funciona en innovación solo cuando se puede reproducir sin contratiempos , en gran escala y a costos prácticos, a pesar de que las empresas inteligentes surgen como invento hace aproximadamente 30 años atrás ha costado en convertirse en innovación debido al gran trabajo que hay que realizar es un proceso bastante significativo es transformación de todos y cada uno de los miembros de una empresa, es poder aplicar esa 5 disciplinas vitales para echar andar ese gran proyecto que es un empresa inteligente, que por el lado que se pueda ver trae beneficios de todos tipos aprovechamiento del recurso humano, mejor clima organizacional, abaratamiento de los costos si se refiere a procesos de formación del recurso humano. Una empresa inteligente se presta a un despliegue de conocimiento de manera continua por parte de todos los miembros de la empresa, surge espontaneamente las capacidades de lideres. En fin es un sueño construir una empresa inteligente todos apostarían a uno de los 7 hábitos de la gente efectiva como lo es "gaanar ganar"
Construcción de una visión compartida (Pág. 5) Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Peter Senge Cuando hay una visión genuina (muy opuesta a la familiar “formulación de visión”), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes. Según estos planeamientos es fundamental que en las organización u empresa, los trabajadores y directivos se identifiquen con la visión, misión y valores de la institución de manera que se pueda trabajar con sentido de pertenencia, en función de los objetivos que se quieran lograr como colectivo, ya que cuando se tienen los mismo ideales, deseos o metas todo trabajan por el bien común y no prevalece el individualismo. Trabajar con una visión compartida tiende a ser difícil, pues la mayoría persigue sueños y metas individuales. Tal vez tener una visión compartida sea una disciplina que todos independientemente del área o campo de trabajo debamos colocar en práctica para garantizar los objetivos trazados. Y dugo aprender porque muchas veces tratar de imponer nuestra visión no resulta como lo esperamos.
Estimada helen, lamentablemente muchas organizaciones sufren la suerte de determinados colectivos. Cada cabeza es un mundo, decían nuestros abuelitos, y el principio es que cada quien piensa en resolver por su lado una determinada barrera, tarea o problema. Si tomamos el principio del pensamiento sistemico, debería aplicarse para ejecutarse en COLECTIVO. Ciertamente es complejo tener una visión compartida, mientras los objetivos individuales prevalezcan.
Es alli Raul donde radica el problema en muchas de nuestras instituciones educativas, pues prevalecen los intereses individuales de los colectivos para su alcanzar las metas trazadas y por ende no se cumplen. Tu comentario y aporte me recuerdan cuando socializabamos sobre los principios de Farol, uno de ellos es precisamente subordinación de intereses particulares, es decir por encima de los intereses de los individuos están los de la empresa... Entonces, debemos tener clara la vision, misión y valores de nuestra institución sin que esto signifique un dogma de fe, debido a que llega el momento en q debemos innovar y reinvertarnos, sin embargo, esto no quiere decir que estos sean intereses particulares al contrario emergen de los individuos para el bien del colectivo institucional.
Cuantas veces muchos de nosotros a tenido en mente un proyecto, un plan, una idea, una estrategia o quizás una respuesta a un problema o crisis; pero por miedo al fracaso o a que se rían no las decimos o colocamos en práctica. Esta es precisamente la reflexión de este apartado, debemos pensar antes de actuar, si pero debemos actuar, ya que muchas veces solo se queda en el papel. Jesucristo en una oportunidad dijo a sus discípulos la Fe sin obra es muerta, y en esencia podemos tener la esperanza, la confianza y la certeza de que algo sucederá pero si simplemente no movemos la balanza a nuestro favor nada pasara. Entonces, ¿Qué debemos hacer?, dejar de lado esos complejo e identificar cuando esta frente a nosotros una oportunidad, Simón Rodríguez también dijo “Aprender Haciendo” o “Inventamos o Erramos”, pero sabemos en realidad ¿Qué significan esta frases?... muy en lo personal, creo que estas palabras nos invitan a la innovación y al constante aprendizaje diario a través de las distintas experiencia que tengamos e igualmente no teniendo miedo a equivocarnos, pues todos somos seres humanos y en esencia no lo sabemos todos. El reto entonces es aprender cada día, pero colocando en práctica esas ideas que quizás tengamos, puedes que erremos, pero también puede que acertemos y contribuyamos en algo en esta sociedad. Para finalizar, les invitó a que identifiquemos las prácticas, aptitudes y disciplinas específicas que pueden transformar la construcción de organizaciones inteligentes, al aprendizaje colaborativo entre todos.
El aprendizaje es indispensable en cualquier nivel, cultura o posición económica, a nivel individual, social y empresarial. Las empresas deben volverse inteligentes para terminar de forma definitiva con problemas tratados de manera superficial. Para lograr remediar los posibles problemas de aprendizaje dentro de las organizaciones es necesario comenzar a identificar las 7 barreras para el aprendizaje, dentro de ella tenemos: Yo soy mi puesto. Muchas veces las personas confunden su puesto como si fiera su identidad y con ésta mentalidad el empleado puede llegar hacer ineficiente y poco productivo El empleado confunde el puesto como algo que lo identifica, no comprende su vida sin el trabajo, ya que mediante esto, el empleado empieza a dejar de ser productivo en todas sus facultades. Enemigo externo. Como personas siempre se busca un culpable para todas las cosas que nos pasan, pero no nos damos cuenta que nuestro enemigo somos nosotros mismos de cegarnos a ver el mundo real La ilusión de hacerse cargo. Para tomar una decisiones indispensable la información sobre cualquier intuición o impulso pues de no tener paciencia para tomar decisiones los resultados serán arrebatados y con un alto grado de incertidumbre. La fijación en los hechos. Un buen administrador debe ver más allá de los acontecimiento que se están suscitando en ese momento, debe ser capaz de detectar nuevas oportunidades. La parábola de la rana hervida. Estamos a veces tan acostumbrados a cambios tan prolongados que no somos capaces de detectar lo que puede llegar a pasar, que cuando nos percatamos de que éstos cambios se salieron de control. Y cuando queremos corregirlos ya es demasiado tarde. La ilusión de que “se aprende con la experiencia” Un dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones es que se aprende mejor de la experiencia pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes. Las decisiones más críticas en las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema. El mito del equipo administrativo En las organizaciones se crea un grupo de managers que representan las funciones y pericias de la organización, suponiendo que en conjunto resolverán los complejos problemas que son cruciales para la organización, el problema está en confiar completamente en este equipo para la resolución de problemas complejos.
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su primer Capítulo describe Las Organizaciones Inteligentes como la capacidad no solo de aprender sino de crear y de innovar en conjunto, pues el autor expresa que… “nadie tiene que enseñar a un niño a aprender porque todos somos aprendices, los niños son aprendices hábiles que aprenden a caminar, hablar y a apañárselas por su cuenta. Es decir, Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza humana, sino que amamos a aprender, debido a que es parte de nuestra naturaleza buscar el porqué de las cosas, el indagar, e ir más allá, buscar un problema y resolverlo es parte de la cultura del hombre. Por ello, las Disciplinas de la organización inteligente son: Primero, el Pensamiento sistémico, es cuando observamos un fenómeno o proceso completo como un todo observando un patrón, pues tener un pensamiento sistémico facilita, el llevar a cabo los procesos administrativos empresariales así como también reconocer elementos o fenómenos naturales cuando se estudian, debido a que por lo general los fenómenos se presentan en forma de patrones (sistémico) o por fases demostrando un inicio, un desarrollo y un final. Segundo, Dominio personal en las organizaciones inteligentes, se refieren al aprendizaje personal y organizacional pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes, y esto es debido a que no siguen los patrones de liderazgo positivos desarrollados por Daniel Goleman (2000) en la que describe que los lideres organizacionales se deben preocupar por el desarrollo y crecimiento personal de su equipo debido a que los lideres deben conocer las necesidades de sus trabajadores y compañeros pues, según Maslow y su pirámide de la jerarquía de las necesidades describe que el desarrollo y crecimiento personal se encuentra en la cúspide de la jerarquía de las necesidades como un elemento esencial para lograr el éxito.
Tercero, los Modelos Mentales, son supuestos e imágenes o generalizaciones que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y nuestras actuaciones, pues a medida en el que se adquiere un aprendizaje o un equipo de trabajo, los modelos mentales pueden provocar un bloqueo de comunicación y hasta de visión por lo que puede ocasionar una obstrucción de los procesos de integración y cooperación en los equipos de trabajo eficientes y hasta el logro del éxito de una organización. Cuarto, la Construcción de una visión compartida, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea, los líderes tienen visiones personales aunque nunca compartidas, las visiones compartidas de una compañía gira en torno al carisma de un líder, es decir, un líder puede ser capaz de contagiar en toda regla la ilusión a su equipo de trabajo, de estimularles y de propiciar un clima favorable y positivo y así lograr la visión compartida dentro del logro de las metas de la organización. Quinta, Aprendizaje en equipo, esta disciplina comienza por el dialogo, la capacidad que tenga un equipo para detener un supuesto o u modelo mental, y comenzar por aplicar el pensamiento sistémico o pensamiento en conjunto, además, el dialogo, también comprende de la observación de patrones, patrones que conducen a consenso para el logro de los objetivos propuestos. Finalmente, es importe destacar que, La práctica de la disciplina tiene un contante compromiso con el aprendizaje, nunca es posible decir que se es una organización inteligente debido a que cuanto más aprendemos más observamos la ignorancia por la que estamos sometidos, nunca podemos decir “soy culta” pues cuanto más aprendemos más comprendemos nuestra ignorancia. Entonces, La quinta disciplina se refiere al pensamiento sistémico, ya que es la disciplina que integra a las demás, pues los modelos mentales, la construcción de una visión compartida y el aprendizaje en equipo requieren de un pensamiento sistémico para fusionarlas en un cuerpo coherente para la teoría y práctica es decir sin el pensamiento sistémico no hay una motivación y reorientación hacia lo que se quiere del mundo, la innovación y resolver problemas continuamente.
CAPITULO 2 ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje? (Pág. 10)
Las organizaciones, empresas o instituciones siempre deben estar en constante aprendizaje, pues estamos en una sociedad que cada día innova gracias al avance no solo de la tecnología, sino de los procesos, teoría, enfoque y comunicaciones. En este sentido, en este capítulo se plantean 7 barreras para el aprendizaje. La primera de ellas “Yo soy mi puesto”, impide a las personas avanzar pues se estancan en un lugar, una función, una tarea y no van más allá evaluando sus capacidades, habilidades, aptitudes y talentos en otras áreas. La segunda barrera “El enemigo externo”, es decir nosotros mismo por cuanto a veces no queremos reconocer cuando no equivocamos, que a su vez genera la tercera “la ilusión de hacerse cargo”. Por otro lado, “La fijación en los hechos”, debemos detenernos a evaluar las cosa, las caídas de las grandes empresas no se dan de la noche a la mañana si no que es la consecuencia de pequeños problemas que suman uno enorme. Asimismo, “La parábola de la rana hervida”, siempre debemos aprender de los obstáculos y barreras, ya que esto nos deja una vivencia, una experiencia una lección de vida. Igualmente, la ilusión de que “ se aprende con la experiencia”. Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema, y se extienden durante años o décadas. Y finalmente, “el mito del equipo administrativo”. Para batallar contra estos dilemas y problemas se yergue el “equipo administrativo”, un grupo escogido de managers enérgicos y experimentados que representan las diversas funciones y pericias de la organización. Se supone que en conjunto discernirán los complejos problemas multifuncionales que son cruciales para la organización. ¿Pero por qué hemos de confiar en que estos equipos podrán superar estos problemas de aprendizaje?. Debemos filtrar el equipo de trabajo de nuestras organizaciones para garantizar el éxito.
Este texto de Peter Sanger se centra en el análisis del enfoque sistema, para generar procesos de aprendizaje organizacional. El plantea que la organización cambia efectivamente cuando sus miembros aprenden sistemica y hilisticamente. Por ello es necesario conocer y poner en práctica las cinco disciplinas: A) PENSAMIENTO SISTEMICO. B) DOMINIO PERSONAL C) MODELOS MENTALES) D) VISIÓN COMPARTIDA E) APRENDIZAJE EN EQUIPO. Me llamo mucho la atención (EL APRENDIZAJE EN EQUIPO), ya que según Senger, es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Es decir si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Los equipos son importante por muchas razones, la primera, gran parte de la conducta individual tiene sus orígenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de trabajo. Si el equipo, como tal cambia esas normas y valores, los efectos sobre la la conducta individual son inmediatos y perdurables. Segundo, muchas tareas son tan difíciles que no es posible que las desempeñen los miembros de una organización individualmente, es necesario la unión, el equipo para poder realizarlas. Tercero, el aprendizaje en equipo produce "sinergia", es decir, la suma de los esfuerzos de los miembros de un equipo es mucho mayor que la suma de los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas. Cuarta, el aprendizaje en equipo es un elemento básico en las organizaciones inteligentes, en estas organizaciones las decisiones se toman en equipo y es este aprendizaje el que genera los cambios organizacionales.. Continuará...
El dominio personal es el poder que un individuo dispone de manera inmediata y directa, ahora bien el dominio personal surge de las habilidades y destrezas que posee una persona y un ejemplo puede ser; el ser humano tiene control con sus propios impulso y ejerce de manera fluida en el desempeño de alguna actividad que desarrolle de forma espontánea y con amor. Por otro lado también es la disciplina que tiene las personas que permiten aclarar y ahondar constantemente en la visión personal, estos es una disciplina que pocas personas pueden tomar control en ella, Se observa muy poco en los adultos ya que dejan pasar por alto esta disciplina. Si se llega a realizar una encuesta en los adultos sobre el dominio personal ellos hablarían de lo primero que quieren quitarse de encima, Ejemplo; Vivo seria de la situación que se sirve en el país ¡Ojala tuviera comida! Es decir; No lo ven como una disciplina que lo seres humanos deben estar claros.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (Pág. 3)
Las organizaciones inteligentes son aquellas que tienen la capacidad de aprender, pero también de enseñar a los miembros de su organización a aprender en conjunto, generando la capacidad de invención e innovación, no solo enfocarse en el problema sino en las múltiples alternativas de soluciones que existen para algún problema. Para Peter Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara. A su juicio, las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las organizaciones inteligentes, debido a que las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas de orden y mando. Con respecto a este tema, hay un libro muy interesante de Gifford Pinchot, Elizabeth Pinchot cuyo título es “La organización inteligente” y en él, nos hablan de cuáles son las características que tiene este tipo de organizaciones: La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales. Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados. Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones. Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores en lugar de temerles. Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos. Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados. Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-dirigirse, basados en principios democráticos. Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan. Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años). Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de las cinco disciplinas planteadas por Senge: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.
¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.
Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.
Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
Senge expresa que para construir organizaciones inteligentes es necesario que estas tomen y practiquen cinco disciplinas, que una vez practicándolas lograran que su personal mejoren sus conocimientos y habilidades, esas habilidades son:
*Dominio Personal Con esta disciplina se busca que el personal logre dominarse asi mismo, a tener paciencia y ver la realidad como tal, de manera positiva y objetiva, adaptando conductas positivas que le ayuden a crecer y a obtener los resultados esperados.
*Modelos mentales Esta disciplina se enfoca en desarrollar conciencia de las actitudes y percepciones que influyen en el pensamiento y la interacción
Construcción de una visión compartida Esta disciplina colectiva enseña a nutrir un sentido de compromiso grupal, desarrollando imágenes compartidas del futuro que se desea crear y de los principios y lineamientos con los cuales se espera lograrlo.
*Aprendizaje en equipo Transformación de las aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicación, de modo que los grupos de personas puedan desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual de sus miembros.
*Pensamiento Sistemico (la Quinta Disciplina) Es un modo de analizar -y un lenguaje para describir y comprender-, las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar en forma más acorde con los procesos del mundo natural y económico.
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su Segundo Capítulo describe los problemas de aprendizaje que puede tener toda organización, pues el primer paso para remediar esos problemas de aprendizaje consiste en comenzar a identificar las siete barrearas del aprendizaje. La primera barrera se refiere “yo soy mi puesto” el cual describe la realidad por la que pasamos muchas personas al dejar un empleo, es decir, nos enseñan a ser leales a nuestras tareas, tomando como identidad propia a lo que realizamos cuando no es lo que hacemos lo que nos identifica sino, que otras potencialidades tengo al dejar la actividad a la que anteriormente me dedicaba. La Segunda barrera se refiere el síndrome del “enemigo externo” es decir, cuando las cosas salen mal somos propensos a culpar un factor externo el cual fue el culpable de que no progrese, o no pueda lograr las metas. La tercera barrera es la “ilusión de hacerse cargo, el cual demuestra siempre la ilusión de los gerentes de hacerse cargo para afrontar los problemas dificultosos antes de que estalle una crisis. La cuarta barrera se refiere a la “fijación en los hechos” el cual se refiere a la predisposición que tenemos a que todo hecho tiene una causa probable, y el aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado y sugestionado por los hechos inmediatos ya que no podemos aprender a crear, sino que solo podremos concentrarnos en los hechos prediciendo el próximo hacho antes de que ocurra.
La quinta barreara la “parábola de la rana hervida” esta parábola nos enseña a que las personas están acostumbradas al cambio inminente ya cuando el agua este hirviendo y no se puede escapar de ello y no se detienen a mirar desde un principio, cuando empiezan los cambios poco a poco es decir, desde el momento en el que hay un patrón de cambios al que no estamos acostumbrados y se observan los cambios a nuestro alrededor poco a poco de manera que logremos adaptarnos, esto me recuerda a la fábula leída ¿Quién se ha llevado mi Queso? De Spencer Jhonson el cual habla de cuatro personajes imaginarios el cual representan nuestras reacciones ante los cambios, es decir, podemos actuar como fisgon que fisgonea y detecta pronto el cambio, o como escurridizo que se apresura hacia la acción o como Hem que se niega y se resiste al cambio por temor a que conduzca a algo peor o como Haw que aprende a adaptarse a tiempo en cuanto comprende que el cambio puede conducir a algo mejor. La sexta barrera la ilusión de que “se aprende con la experiencia” pues la experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje, pero en ese constante aprendizaje no detectamos el constante ensayo y error al que sometemos a toda organización, y en el que en ese ensayo y error podemos ocasionar daños irreversibles a la producción y la credibilidad pues realizamos un acto y vemos las consecuencias de los actos, corregimos y continuamos pero ya el daño está hecho. Y la séptima barrera “el mito del equipo administrativo” pues, todos sabemos que las ideas grupales funcionan mejor que las ideas individuales, y que todo equipo altamente eficiente está destinado a solucionar los problemas en las organizaciones así como también a proponer las ideas, sin embargo, es posible que un equipo con características individuales personales al igual que sus modelos mentales puedan ocasionar una barrera en el logro de las metas organizativas de las empresas debido a sus ideas egoístas e individualistas. Es por ello que los problemas de aprendizajes en la actualidad no son nuevos, pues la historia demuestras como estos problemas ocasionan desastres mundiales, como la caída de Troya o la Guerra de Vietnam, pues si sus líderes se hubieran percatado de ciertas irregularidades que sucedían y que hubiesen podido detener a tiempo la historia sería diferente.
El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Es entonces, una piedra angular de la organización inteligente. En función de ello se pueden lograr los resultados más anhelados por cada individuo, consiste en un aprendizaje continuo, estructurado, incesante, en pro del crecimiento personal, que a su vez repercutirá en el desarrollo y desenvolvimiento organizacional. Es una de las cosas fundamentales en que se debe trabajar diariamente, en beneficio, tanto del interés laboral, como del personal, permite observar con claridad y detalle cada aspecto del ámbito a desenvolverse, y de esta manera modelar las respuestas ante los diferentes estímulos a recibir.
Este autor hace un llamado a la liberación, el crecimiento y la competitividad de la persona que convive en la organización, de manera que en colectivo crezca la misma, convirtiéndose en lo que el autor llama “organizaciones inteligentes”, es decir, deslastrarse de la vieja concepción de la organización, donde no se le permitía crecer al trabajador dentro de la misma, ignorando sus actitudes y aptitudes, y la figura de liderazgo era asumida por los jefes de manera direccional sin importarle lo que pensaban y opinaba el colectivo. Es así que la manera de gestión de estas organizaciones inteligencias planteadas, hacen un llamado a la interacción colectiva, a aprender de manera rápida pero de manera competitiva, dando lo mejor de cada uno y llevando a la empresa al exitoso crecimiento. Senge (s/f) destaca que “Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en los niveles de la organización”. Esto nos hace un llamado a cada uno como gerentes de nuestras instituciones educativas, independientemente del contexto donde nos desarrollamos día tras día dentro ella, hay que aprovechar el entusiasmo de quienes guiamos y generar el aprendizaje en equipo, es decir aprender uno del otro para alcanzar altos niveles de competitividad y lograr las metas que nos hemos trazado en conjunto, superando los desafíos que se encuentren en el camino durante el desarrollo de los proyectos. Recordemos que todo es un sistema, en base ello el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, siendo la disciplina que integra las demás disciplinas, integrándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Para tal fin, es indispensable construir una visión compartida en la organización, lo que logrará en el colectivo asumir más compromiso a largo plazo dentro de la misma.
El se refiere que las organizaciones utilizan practicas colectiva de aprendizaje como centro de competencia y que están bien preparadas para prosperar en el futuro porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que requieren a tiempo en la organizacion como tal.
De tal manera que explote las experiencias colectivas, así como el talentos y las capacidades de cada persona, y así alcanzar el éxito en conjunto. Podemos señalar que con los cambios se dan hoy en día y que caracteriza el mundo de los negocios las habilidades de adaptación de este tipo de organizaciones son sumamente beneficiarias del mismo modo nos habla de las organizaciones inteligentes la gente aprende a aprender por medio de la vista podemos decir que en el fondo todos y cada una de las personas forman parte de nuestra naturaleza.
me llama poderosamente la atención la palabra metanoia, pues es visto de una manera más profunda de comprender lo comprendido y lo que se aprende, su significado podría confundirlo con la metacognición (a titulo personal) refieririendose a la capacidad de las personas para reflexionar sobre sus procesos de pensamiento y la forma en que aprenden. y la metanoia definido por el autor de la quinta disciplina da a entender este vocablo como captar el significado más profundo de “aprendizaje”. visto así desde el pto de vista organizacional, una organización que contnuamente aprende y es inteligente, logra cumplir a cabalidad las meas que se propone alcanzar. toda organización que aumenta su capacidad creativa, comprende la manera de recrearse y es capas de crear su futuro. las organanizaciones deben ir todo el tiempo en un proceso continuo de aprendizaje y actualización.
aqui dejo unos conceptos según autores sobre metacognición, aprendizaje generativo y otros que están relacionados con la metanoia metacognición: (Carretero, 2001) señala que la metacognición es el conocimiento que cada persona construye acerca de su propio funcionamiento cognitivo; así por ejemplo: la persona sabe que el uso de esquemas mentales o resúmenes le son útiles al momento de recordar una información. aprendizaje generativo:entendido como la asimilación de nueva información, que es acomodada en los esquemas mentales que los estudiantes ya poseen, pero a la vez, los modifica de tal forma que se produce un cambio, incluso de aspectos identitarios. El aprendizaje generativo es posible gracias al desarrollo de la metacognición, habilidad cognitiva gracias a la cual, las personas alcanzan un mejor conocimiento de sí mismos, de las tareas que hay que hacer y de las mejores estrategias para llevarlas a cabo metanoia:Félix Castillo (2006) Metanoia: Hacerse a sí mismo Nos han hecho los demás. Hasta cierto punto, es cierto: “carácter” significa eso: así como las máquinas de escribir o las imprentas marcaban en un papel cada letra de una palabra (caracteres), la vida nos imprimió, nos marcó, nos escribió por dentro.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Para los griegos, dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. Es interesante señalar que la práctica del diálogo se ha preservado en muchas culturas “primitivas”, tales como las del indio norteamericano, pero se ha perdido totalmente en la sociedad moderna. Hoy se están redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, y se procura integrarlos a un contexto contemporáneo. (Diálogo difiere de “discusión”, que tiene las mismas raíces que “percusión” y “concusión”, y literalmente consiste en un “peloteo” de ideas en una competencia donde el ganador se queda con todo.)
segun lo escrito por el autor el dialogo es una herramienta fundamental en el funcionamiento de una organizacion es por ello que es necesario siempre tender puentes que permitan una comunicacion fluida entre los miembros de un equipo ,,una excelente comunicacion va a permitir que el trabajo en equipo avance hacia la excelencia
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su Cuarto Capítulo describe las leyes de la quinta disciplina, por ello se comienza a referirse a la primera ley “los problemas de hoy derivan de las soluciones del ayer” esto nos recuerda que en toda organización siempre reaparecerán nuevos problemas aunque estos se solucionen, es decir que las soluciones simplemente desplazan los problemas a otra parte, contexto o tiempo dando origen a los nuevos problemas. Siguiendo con la segunda ley “cuanto más se presiona, mas presiona el sistema” pues ejercer presión, ya sea por la acción agresiva de los contantes intervención es agotador, pues cuando nuestros esfuerzos iniciales no producen mejoras duraderas, presionamos para lograr el éxito dentro de las organizaciones, pues creemos que a mayor empeño mayor serán los resultados superando todos los obstáculos.
Continuando con la tercera ley “la conducta mejora antes de empeorar” pues en los sistemas humanos complejos siempre hay elementos contraproducentes que afectan a la industria, pues en donde las cosas mejoran antes de empeorar es donde se vuelve contraproducente las decisiones políticas, de hecho una solución típica luce maravillosa cuando cura los síntomas, pero o por ahora hay una mejora dentro de la organización incluso puede que el problema haya desaparecido, sin embargo debido a la constante rotación del recurso humano puede que debido al constante cambio puede que este un sujeto sentado en el sillón, y el problema que había desaparecido hace dos, tres y hasta cuatro años surja de nuevo y hasta peor. Por consiguiente, la cuarta ley “el camino fácil lleva al mismo lugar” esto se refiere a que si la solución fuera visible u obvia tal vez no existiera el problema o a todo se le encontrara una fácil solución, pues es importante mencionar que a veces insistimos en darle la misma solución a todo cuando no se puede utilizar la misma receta para cualquier problema, ya que los problemas desde el punto de vista del contexto o ámbito no pueden aplicarse las mismas soluciones. Así mismo la quinta ley “la cura puede ser peor que la enfermedad” esto se refiere a que muchas veces dentro de las organizaciones delegamos funciones desplazando la carga de los problemas a otras instancias descubriendo a largo plazo que el problema no era difícil sino que, lo difícil será ahora retomar esa responsabilidad nuevamente. La sexta ley se trata de “lo más rápido es lo más lento” aunque el autor tiene su referencia en esta ley yo le daría otro nombre” mientras más rápido subes más rápido y dolorosa es la caída” esto se refiere a las estrepitosas subida de mercado de manera inusualmente rápida dando como origen a una caída de golpe en los principios sistémicos, sin embargo el crecimiento de una organización debería ser parecida al crecimiento de la naturaleza, aunque lenta, muy sólida y fuerte logrando consolidaciones en la productividad.
La séptima ley “la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio” cuando nos referimos a los efectos son los síntomas generados en los problemas de la empresa y la causa es el verdadero problema al cual se debe generar soluciones. La octava ley “Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias” esto se refiere a que no hay reglas sencillas para efectuar las soluciones pero un punto de partida consiste en ver las estructuras o los patrones de cambios que surgen a medida en que se agudizan los problemas o a medida en que se empieza a generar el problema, y no basarse solo en los hechos. La novena y décima ley “Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias” y “Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños” la gente decide dividir un elefante en dos. En tal caso no obtiene dos elefantes pequeños, sino un desconcierto, es decir, un problema arrevesado donde no hay apalancamiento posible, porque el punto de apalancamiento se halla en interacciones que no se pueden ver examinando sólo un fragmento y esto es debido a que cada gerente tiene perspectivas diferentes de ver los problema y solucionarlos buscando metas aparentemente contradictorias. Finalmente la última ley “no hay culpa” debido al pensamiento sistémico, el cual nosotros y los problemas están integrado en un todo y ningún elemento externo es culpable ni reacciona a la causa y efecto, pues formamos parte de un solo sistema y por ende el problema y sus causas y efectos así como también nosotros estamos conectados al mismo proceso sistémico.
LA QUINTA DISCIPLINA PARA FORMAS INSTITUCIONES INTELIGENTES Consideraciones del autor Peter Senge El Pensamiento sistemático “Sólo se comprende el sistema de la tormenta al contemplar el todo, no cada elemento individual”. Llevado a las instituciones educativa se trata de considerar a todos: recursos y capacidades, habilidades y destrezas de todo el personal como el sistema que llevara a la institución a la excelente, y no de carácter individual que nos lleguen a ver sus carencias y debilidades. El pensamiento sistémico el autor lo define como el cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. l dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Dando a entender que las organizaciones inteligentes tienen su cimiento en lo espiritual, cada uno de los que conforman las organizaciones demuestra sus capacidades para aprender y son sus raíces las que nutren y hacen creer a estas instituciones sus tradiciones, culturas y creencias. Aquí lo más importante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. Los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. Es por esta razón que se considera importante estos modelo a la hora evaluar y planificar metas a futuros en organizaciones que deseamos sean exitosas, ya que los modelos mentales son un mecanismo del pensamiento mediante el cual un ser humano, intenta explicar cómo funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa, hipotética, que juega un papel importante en la estrategia que los gerentes orienten para el logro de los objetivos de la organización. Las organizaciones que no logren construir una visión compartida estará destinada al fracaso, cuesta imaginar una institución que haya alcanzado el éxito sin antes haberse trazado, metas, valores y visiones que hayan sido los deseos de todos y cada uno de los que hacen viva en la institución. La visión de un buen líder debe ser inspirar, desarrollar capacidades, compartir una visión a futuro que se pretenda crear. Aunque muy diferentes en especie y contenido, estas organizaciones logran unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Cuando los equipos aprenden de veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Para los griegos, dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. La institución que aplique esta disciplina tendrá la oportunidad que integrar aún más a sus miembros el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmenso como dice el autor.. la nuevo, lo audaz, lo que hará a las organización inteligentes son sus líderes quien tienes todas las herramientas para lograrlo.
La Inteligencia Organizacional, las organizaciones inteligentes o el aprendizaje organizacional son algunos de los nombres que identifican esta vertiente sistémica moldeada por Senge. ¿Pero por qué la palabra inteligencia o aprendizaje aparece en éste enfoque en particular? Pues, porque según el autor dentro de las capacidades racionales que poseemos los seres humanos, el dominio personal es la que nos eleva a un nivel espiritual y procedimental superior a otros seres y que ponerlo en práctica coherente con un propósito determinado, es lo que garantiza el crecimiento. Además, no solo se trata de adaptarse o de posicionarse exitosamente ante los demás, sino que contempla el desarrollar al máximo nuestras capacidades para poder innovar. Es importante mencionar que las otras 4 disciplinas (Trabajo en equipo, Visión compartida, Pensamiento sistémico y modelos mentales) son indispensables para lograr crecer dentro del enfoque de la inteligencia organizacional, destacando que el propósito principal de esta interdisciplinariedad de las disciplinas es garantizar un aprendizaje continuo, valorando por encima del producto de la organización, el desarrollo intelectual y espiritual de los miembros de la organización. Es así como se pretende trascender, pues mientras más aprendizaje e inteligencia exista en la organización, menores serán los problemas, trabas, complicaciones y equivocaciones que comprometan la obtención de las metas y objetivos que gradualmente se plantean y se reformulan dentro de la misma.
PSICOLOGIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL RESUMEN DEL TEMA 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL MAESTRANTES: CARMEN CORONADO PETRA MEDINA RAIMUNDO QUERO DEXY GUERRERO Existen varios autores que describen aspectos fundamentales en el comportamiento organizacional a saber, Peter Senge, que nos habla de la Quinta Disciplina, y es que Peter Senge se ha convertido en una de las obras de referencia más importantes dentro del pensamiento gerencial contemporáneo, siendo considerada como uno de los artífices del proceso de cambio generado en las organizaciones durante la década de los noventa, introduciendo las nociones de una organización “inteligente” basada en elementos innovadores como el de la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales como herramientas para generar el cambio en la forma de pensar y de actuar en las organizaciones. El autor nos presenta una aproximación a la teoría de las organizaciones abiertas al aprendizaje, desarrollando los conceptos de construcción de visiones compartidas, el crecimiento personal y el pensamiento sistémico. Básicamente, enfoca su análisis hacia la descentralización del papel del liderazgo dentro de las empresas, de tal manera que se aproveche al máximo el talento de la gente para trabajar productivamente hacia la consecución de objetivos comunes.
Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; plantea una organización en la que la información y el conocimiento, así como el aprendizaje continuo es esencial para el éxito. A su juicio las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las organizaciones inteligentes que sepan aprovechar la experiencia colectiva, talentos, habilidades, destrezas y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
ResponderEliminarAl respecto, Juan Carlos Barceló (2010) Master en Dirección de Recursos Humanos afirma que las organizaciones inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear.
La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico según señala Senge en su obra.
Para el autor, el pensamiento sistémico sugiere que aun cuando existen elementos independientes en una organización, estos de alguna manera se interrelacionan e influyen uno en el otro. Por ello se hace necesario entender y comprender su funcionamiento.
En este sentido, el pensamiento sistémico consiste en pensar como un todo, con el fin de no crear organizaciones fijas sino cambiantes y adaptables a las dificultades. "El Pensamiento sistémico es una sensibilidad hacia los entrelazamientos sutiles que confieren a los sistemas vivos su carácter singular" Peter Senge.
Según Bertalanffy (1976) el pensamiento sistémico permite estudiar la conexión que existe entre las diversas disciplinas para predecir el comportamiento de los sistemas. Asimismo, según la teoría de sistemas que el plantea, el pensamiento sistémico está sustentado sobre el hecho de que ningún sistema puede existir aislado completamente y siempre tendrá factores externos que lo rodean y pueden afectarlo. De allí, la importancia de que en las organización se consideré el todo, no a partir de las partes, sino de las interrelaciones que se establecen entre ellas.
Por otro lado, Senge en su libro habla del dominio personal como la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual.
Adicionalmente, menciona los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de sentir.
Asimismo, resalta la importancia de una visión compartida como esa fuerza que permite la unión de todo el personal de una organización para alcanzar un objetivo común, porque cuando se tienen una visión compartida quienes están contigo coadyuvan en el logro de la meta, porque creen en los ideales y se identifican con estos. Una visión compartida modifica la relación de la gente con la organización, establece un lazo común entre las partes, entre todos los participantes. Maslow afirmó "al estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la tarea".
Ahora bien, la visión compartida va de la mano con el trabajo en equipo porque permite desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la visión compartida y el dominio personal.
En definitiva, como afirma Senge la quinta disciplina es el pensamiento sistemático y agrupa a su vez a las otras 4, por cuanto la visión compartida requiere de compromiso, los modelos mentales representa la forma de ver el mundo, el dominio personal fortalece la motivación y el trabajo en equipo el desarrollo de habilidades, que aunque son elementos independientes, se interrelacionan y garantizan el éxito en la organización y la comprensión de las partes como un todo.
Ing. Ana Maduro Petit. C.I: 11.138.318
ResponderEliminarLa Quinta Disciplina de Peter Senge, me llama la atencion la falta de la "S" en el título principal de la obra, imagino error de transcripción. Tomando en consideración el mensaje que el autor pretende entregar podemos convertirnos en personas exitosas o institución y empresas exitosas. En la pagina 4 se trata del Dominio Personal, algo tratado en clase por el profesor, el autor asegura que es una disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra vision personal, concentrar energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Existen personas lamentablemente que no poseen esta disciplina ya que no aceptan sus errores, no permiten que otros les corrijan o les aconsejen o peor aun se molestan y lo manifiestan, indicando de esta manera que no poseen dominio personal de sus emociones. Como bien lo comentamos en una oportunidad hay que saber separar los estados de animo que podamos tener de nuestro trabajo, dejar nuestros problemas personales en casa y llegar a nuestros sitios de trabajo con la mejor disposición y porque no con una sonrisa. Algo importante sobre este tema es que el autor indica que es una piedra angular de la organización inteligente es visto entonces como el cimiento espiritual de la misma. En la pagina 32, se trata de la segunda parte del texto, donde se especifica de forma minuciosa que pretende el autor decir acerca de la piedra angular de la organización inteligente.
Por otra parte en la pagina 5, manifiesta de forma clara que el aprendizaje en equipo es la disciplina que comienza con el dialogo, con la capacidad de los miembros del equipo para suspender supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto. Al leer estas lineas se me vino a la mente el legado de Vygotski y Piaget acerca del aprendizaje colaborativo, donde básicamente pretenden mostrar que el trabajo cooperativo mejora significativamente el desarrollo de las habilidades. El autor también manifiesta que el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo, sabia conclusión de Senge en su obra La Quinta Disciplina.
Eduardo Polanco; la quinta disciplina de peter senge, trata sobre la organización inteligente, La capacidad de aprender con mayor rapidez, en su primer capitulo expresa dame una palanca y movere el mundo, expresa que la organización inteligente es “innovación” sólo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costes prácticos, habla de 5 disciplina, pensamiento sistemico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos dentro de un sistema, el dominio personal es básicamente el dominio de la persona o cosa, El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión
ResponderEliminarpersonal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente, la conexión entre el aprendizaje personal y organizacional, modelos mentales son imagenes de comprender el mundo y actuar, surgen por nuestra conducta, se dice que la disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso
escrutinio dentro de las organizaciones, la construcción de una vida compartida es la visión
compartida de una compañía que gira en torno del carisma del líder, o de una crisis que estimula a todos temporarmente la visiones del futuro compartidas propicia un compromiso genuino antes que el puro acatamiento, aprendizaje en equipo la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, comienza con el dialogo permitía al grupo descubrir
percepciones que no se alcanzaban individualmente, si los equipos no aprenden la organización no puede aprender, todas estas disciplinas relacionan nuestro modo de pensar.
del mismo modo nos habla de la quinta disciplina, la cual es sistemica e integra las cincos disciplinas las cuales son mas efectivas juntas, El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las
perspectivas individuales, del mismo modo el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo.
se describe la metanoia que es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental. básicamente es una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro se conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa. en beneficio de un colectivo y de la organización, continuando con las Ideas llevándolo a la practica, después de varias investigaciones de las disciplinas, inventos refinando ideas para la organización concluyo que la dinámica de sistema es intentar comprender su funcionamiento y resolver los problemas que presentan sus propiedades de acuerdo a la practica.
ResponderEliminarEn cuanto al libro de la Quinta Disciplina, toma en cuenta las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto. Se conoce como organización a la forma como se dispone un sistema para lograr los resultados deseados. Es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.
Este aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su éxito futuro. Se denomina aprendizaje al proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La psicología conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto.
Es importante destacar que las cinco disciplinas evolucionan como un conjunto, aunque sea difícil integrar nuevas herramientas, los beneficios son significativos. Por esa razón, la teoría de sistemas es la quinta disciplina, porque integra las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Las organizaciones inteligentes, explotan las capacidades de cada persona involucrada, para aprender a cómo producir resultados extraordinarios. Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organizaciones son sumamente beneficiosas.
En este sentido en el capítulo 2 de la Quinta Disciplina. Se refiere si su organización tiene problemas de aprendizaje, pocas empresas alcanzan la mitad de longevidad de una persona. Es decir; en general tiene que ver con la duración de vida de un ser humano o de un organismo biológico y se utiliza con más frecuencia en referencia a la ancianidad o la edad de un ser vivo. La mayoría de las organizaciones aprenden mal, y el primer paso para remediarlas es identificar las siete barreras para el aprendizaje. Los problemas en la organización son trágicos si no son captados a tiempo.
ResponderEliminarEl primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las mayores barreras para el aprendizaje:
1) Yo soy mi puesto: nos enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de confundir nuestra tarea con nuestra identidad.
2) Enemigo externo: todos tenemos la propensión a culpar a un agente externo cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a un agente externo a quien culpar”. La historia del enemigo externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que el afuera y el adentro forman parte de un mismo sistema.
3) La ilusión de hacerse cargo: esta moda de ser pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los verdaderos problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y realizar una acción antes que estalle un alerta roja. La verdadera pro actividad surge de ver cómo resolver el problema. Gestión de Calidad: implementar acciones preventivas.
4) Fijación en los hechos: quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se trabaja en el análisis de las causas que los ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra.
5) Parábola de la rana hervida: Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse. Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.
6) La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con la experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestras decisiones y acciones.
7) El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemas complejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se los pone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además los seres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libres que van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente utilizadas.
La parábola de la rana hervida
ResponderEliminarLa mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de la “rana hervida”.
Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana está cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales. Algo similar sucedió con la industria automotriz norteamericana. En los años 60, dominaba la producción en América del Norte. Eso comenzó a cambiar muy gradualmente. Los Tres Grandes de Detroit no veían al Japón como una amenaza en 1962, cuando la presencia japonesa en el mercado de los Estados Unidos era inferior al 4 por ciento. Ni en 1967, cuando era inferior al 10 por ciento. Ni en 1974, cuando era inferior al 15 por ciento. Cuando los Tres Grandes empezaron a examinar críticamente sus prácticas y supuestos, a principios de los años 80, la participación japonesa en el mercado de los Estados Unidos se había elevado al 21, 3 por ciento. En 1989, la participación japonesa llegaba al 30 por ciento, y la industria automotriz norteamericana sólo daba cuenta del 60 por ciento de los automóviles vendidos en los Estados Unidos. Aún no sabemos si esta rana tendrá fuerzas para salir del agua caliente.
Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y
prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Si nos sentamos a mirar los charcos dejados por la marea, no vemos mucho al principio, pero si nos detenemos a observar, al cabo de diez minutos el charco cobra vida.
Ese mundo de bellas criaturas está siempre allí, pero se mueve tan despacio que al principio no lo vemos.
El problema es que nuestra mente está tan sintonizada en nuestra secuencia que no podemos ver nada. No eludiremos el destino de la rana a menos que aprendamos a aminorar
nuestro ritmo frenético y ver esos procesos graduales que a menudo plantean para todos las mayores amenazas.
Serimar, Maldonado C. I. 17925953
ResponderEliminarEn el Capítulo 1, del Libro "La Quinta Disciplina", su autor, Peter Sange, resalta el pensamiento sistémico, como la quinta disciplina y propone la integración y fusión de las demás disciplinas, como la visión compartida, los modelos mentales, el trabajo en equipo y el dominio personal, para que el todo, supere la suma de las partes; por otro lado, la quinta disciplina permite comprender el aspecto más sutil de la organización, pues como el mismo autor afirma, que en el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva; ahora las organizaciones consideran que la causa de los problemas que les ocurren no son producto de factores externos sino que son producto de sus propios actos. También me llamó especial atención en el capítulo 4 del libro, donde el autor expresa que: " Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer", pues en los ejemplos expuestos por Sange, se evidencia que muchas veces se cree que un problema ha sido subsanado con una determinada estrategia, sin embargo, lo que ocurre es momentáneo o simplemente el problema se desplaza hacia otro lugar y reaparece.
Buenas tardes profesor, interesante libro La Quinta Disciplina.
ResponderEliminarMe detuve a analizar el segundo capítulo donde mencionaba las 7 barreras para el aprendizaje, y concluyo que cada una de esas barreras obedece a problemas reales dentro de las organizaciones. Existen Personas que se limitan en el desempeño porque creen que no pueden hacer más de lo que saben hacer, o supuestamente saben hacer y se encasillan en una de las barreras “Yo soy mi puesto”, ya que no son capaces de identificarse con otras potencialidades que poseen. Culpar siempre a los hechos, las situaciones, o elementos externos culpando a “El enemigo externo”, cuando el enemigo a vencer son ellos mismos, al no reconocer que se toman decisiones inadecuadas que afectan considerablemente la buena marcha de la organización y que en gran medida desarticulan la posibilidad de afrontar situaciones por la ilusión de que lo estamos haciendo bien o “La ilusión de hacerse cargo” y generamos más problemas de las que resolvemos. Muchas veces cada actor del proceso productivo o de los actores de la gestión tienen su propia versión de un problema, “La fijación en los hechos”, y pocas veces se detiene a determinar donde nacen los mismos y es que muchas afectaciones de las organizaciones son progresivas, no se presentan de golpe, y cito al autor “Las primordiales amenazas para nuestra supervivencias, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repetidos sino de procesos lentos y graduales”, y es allí donde las potenciales amenazas superan la estabilidad y buena marcha de las organizaciones, sin percatarse que la efectividad, la eficiencia o la gestión va en declive como una muerte lenta y anunciada asemejándose a “La parábola de la rana hervida”, confiando en que cada dificultad, barrera o tropiezo nos prepara para fortalecer la organización, nada más lejos de la realidad, ya que muchas veces las consecuencias de una mala decisión no es evidente a corto plazo dando “La ilusión de que se aprende con la experiencia”. Finalmente, coincido con el autor y los referentes que emplea en la última parte del capitulo “E1 mito del equipo administrativo”, ya que por lo general toda organización “Ideal” está conformada por personas que conforman un solo equipo con una sola visión, que esta cohesionada y que apuestan a ganar-ganar, pero muchas veces, tales equipos de trabajo tienen como desventaja las visiones contrapuestas, ambiciones individuales, los egos, las diferencias (irreconciliables), que afectan la buena marcha o la respuesta contundente de la organización como un todo, por sus marcadas diferencias y particularidades. El éxito de una organización radica en la cohesión que tenga el equipo administrativo. Cada persona tiene algo que aportar a la organización, y no son los aspectos comunes entre ellos que concilian el equipo y la solución de los retos que se presentan, son sus particularidades, sus potencialidades individuales, las que bien dirigidas, bien canalizadas se convierten en una receta para el éxito de ese equipo y por ende la buena marcha de la gestión de la organización. Desaprender y aprender es la tarea de aquellos que tomamos el camino de la gerencia, la cooperación entre nuestros pares, el análisis profundo de las situaciones y el tomar decisiones efectivas para que la organización que conformamos sea eficiente.
Peter Senge afirma que "La empresa es la única institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visión y ser capaces de aprender. “ p.3. Entendemos entonces que a igual que en las organizaciones, los seres humanos somo capaces de descifrar la realidad que nos circunda y establecer las prioridades que debemos atacar para mejorar el entorno, ya que partiendo de ese propio conocimiento estaremos en capacidad de crecer dentro y fuera de a misma.
ResponderEliminarPartiendo de lo dicho por Arquímedes "Dadme una palanca y moveré el mundo" se puede ver la importancia y la necesidad de concebir las empresas como un todo y no como algo que funciona mediante la aplicación de procesos desconectados y llevados a cabo desde si mismo sin incorporar los demás. Es bueno señalar que cuando se habla de la construcción de empresas inteligentes; las cuales tienen como característica principal la gestión del conocimiento; se está refiriendo a ese tipo de organización que surge a partir de la implantación de cinco disciplinas como lo son: pensamiento sistemico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo. Cada una de estas disciplinas tienen su aporte fundamental en el funcionamiento de las empresas inteligentes. El fisico David Bohm refiere que no podemos concebir los sistemas por partes, y mediante una ejemplificación podemos vivenciarlo, es así como, si rompemos un espejo y luego lo pegamos jamás vamos a poder ver la imagen reflejada en él de forma unificada sino por partes. Tomando como punto de partida este ejemplo se puede confirmar que las empresas ú organizaciones están compuestas por muchos sistemas los cuales deben estar conectados entre si para poder lograr los objetivos de estas.
ResponderEliminarSegún los ingenieros una idea se convierte en invento cuando se prueba que funciona en innovación solo cuando se puede reproducir sin contratiempos , en gran escala y a costos prácticos, a pesar de que las empresas inteligentes surgen como invento hace aproximadamente 30 años atrás ha costado en convertirse en innovación debido al gran trabajo que hay que realizar es un proceso bastante significativo es transformación de todos y cada uno de los miembros de una empresa, es poder aplicar esa 5 disciplinas vitales para echar andar ese gran proyecto que es un empresa inteligente, que por el lado que se pueda ver trae beneficios de todos tipos aprovechamiento del recurso humano, mejor clima organizacional, abaratamiento de los costos si se refiere a procesos de formación del recurso humano. Una empresa inteligente se presta a un despliegue de conocimiento de manera continua por parte de todos los miembros de la empresa, surge espontaneamente las capacidades de lideres. En fin es un sueño construir una empresa inteligente todos apostarían a uno de los 7 hábitos de la gente efectiva como lo es "gaanar ganar"
Construcción de una visión compartida (Pág. 5)
ResponderEliminarSi una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de la organización. Peter Senge
Cuando hay una visión genuina (muy opuesta a la familiar “formulación de visión”), la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes.
Según estos planeamientos es fundamental que en las organización u empresa, los trabajadores y directivos se identifiquen con la visión, misión y valores de la institución de manera que se pueda trabajar con sentido de pertenencia, en función de los objetivos que se quieran lograr como colectivo, ya que cuando se tienen los mismo ideales, deseos o metas todo trabajan por el bien común y no prevalece el individualismo.
Trabajar con una visión compartida tiende a ser difícil, pues la mayoría persigue sueños y metas individuales. Tal vez tener una visión compartida sea una disciplina que todos independientemente del área o campo de trabajo debamos colocar en práctica para garantizar los objetivos trazados. Y dugo aprender porque muchas veces tratar de imponer nuestra visión no resulta como lo esperamos.
Estimada helen, lamentablemente muchas organizaciones sufren la suerte de determinados colectivos. Cada cabeza es un mundo, decían nuestros abuelitos, y el principio es que cada quien piensa en resolver por su lado una determinada barrera, tarea o problema. Si tomamos el principio del pensamiento sistemico, debería aplicarse para ejecutarse en COLECTIVO. Ciertamente es complejo tener una visión compartida, mientras los objetivos individuales prevalezcan.
EliminarEs alli Raul donde radica el problema en muchas de nuestras instituciones educativas, pues prevalecen los intereses individuales de los colectivos para su alcanzar las metas trazadas y por ende no se cumplen. Tu comentario y aporte me recuerdan cuando socializabamos sobre los principios de Farol, uno de ellos es precisamente subordinación de intereses particulares, es decir por encima de los intereses de los individuos están los de la empresa... Entonces, debemos tener clara la vision, misión y valores de nuestra institución sin que esto signifique un dogma de fe, debido a que llega el momento en q debemos innovar y reinvertarnos, sin embargo, esto no quiere decir que estos sean intereses particulares al contrario emergen de los individuos para el bien del colectivo institucional.
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ResponderEliminarLLEVANDO LAS IDEAS A LA PRÁCTICA (Pág. 10)
Cuantas veces muchos de nosotros a tenido en mente un proyecto, un plan, una idea, una estrategia o quizás una respuesta a un problema o crisis; pero por miedo al fracaso o a que se rían no las decimos o colocamos en práctica.
Esta es precisamente la reflexión de este apartado, debemos pensar antes de actuar, si pero debemos actuar, ya que muchas veces solo se queda en el papel.
Jesucristo en una oportunidad dijo a sus discípulos la Fe sin obra es muerta, y en esencia podemos tener la esperanza, la confianza y la certeza de que algo sucederá pero si simplemente no movemos la balanza a nuestro favor nada pasara.
Entonces, ¿Qué debemos hacer?, dejar de lado esos complejo e identificar cuando esta frente a nosotros una oportunidad, Simón Rodríguez también dijo “Aprender Haciendo” o “Inventamos o Erramos”, pero sabemos en realidad ¿Qué significan esta frases?... muy en lo personal, creo que estas palabras nos invitan a la innovación y al constante aprendizaje diario a través de las distintas experiencia que tengamos e igualmente no teniendo miedo a equivocarnos, pues todos somos seres humanos y en esencia no lo sabemos todos. El reto entonces es aprender cada día, pero colocando en práctica esas ideas que quizás tengamos, puedes que erremos, pero también puede que acertemos y contribuyamos en algo en esta sociedad.
Para finalizar, les invitó a que identifiquemos las prácticas, aptitudes y disciplinas específicas que pueden transformar la construcción de organizaciones inteligentes, al aprendizaje colaborativo entre todos.
El aprendizaje es indispensable en cualquier nivel, cultura o posición económica, a nivel individual, social y empresarial. Las empresas deben volverse inteligentes para terminar de forma definitiva con problemas tratados de manera superficial.
ResponderEliminarPara lograr remediar los posibles problemas de aprendizaje dentro de las organizaciones es necesario comenzar a identificar las 7 barreras para el aprendizaje, dentro de ella tenemos:
Yo soy mi puesto.
Muchas veces las personas confunden su puesto como si fiera su identidad y con ésta mentalidad el empleado puede llegar hacer ineficiente y poco productivo
El empleado confunde el puesto como algo que lo identifica, no comprende su vida sin el trabajo, ya que mediante esto, el empleado empieza a dejar de ser productivo en todas sus facultades.
Enemigo externo.
Como personas siempre se busca un culpable para todas las cosas que nos pasan, pero no nos damos cuenta que nuestro enemigo somos nosotros mismos de cegarnos a ver el mundo real
La ilusión de hacerse cargo.
Para tomar una decisiones indispensable la información sobre cualquier intuición o impulso pues de no tener paciencia para tomar decisiones los resultados serán arrebatados y con un alto grado de incertidumbre.
La fijación en los hechos.
Un buen administrador debe ver más allá de los acontecimiento que se están suscitando en ese momento, debe ser capaz de detectar nuevas oportunidades.
La parábola de la rana hervida.
Estamos a veces tan acostumbrados a cambios tan prolongados que no somos capaces de detectar lo que puede llegar a pasar, que cuando nos percatamos de que éstos cambios se salieron de control. Y cuando queremos corregirlos ya es demasiado tarde.
La ilusión de que “se aprende con la experiencia”
Un dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones es que se aprende mejor de la experiencia pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes. Las decisiones más críticas en las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema.
El mito del equipo administrativo
En las organizaciones se crea un grupo de managers que representan las funciones y pericias de la organización, suponiendo que en conjunto resolverán los complejos problemas que son cruciales para la organización, el problema está en confiar completamente en este equipo para la resolución de problemas complejos.
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su primer Capítulo describe Las Organizaciones Inteligentes como la capacidad no solo de aprender sino de crear y de innovar en conjunto, pues el autor expresa que… “nadie tiene que enseñar a un niño a aprender porque todos somos aprendices, los niños son aprendices hábiles que aprenden a caminar, hablar y a apañárselas por su cuenta. Es decir, Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza humana, sino que amamos a aprender, debido a que es parte de nuestra naturaleza buscar el porqué de las cosas, el indagar, e ir más allá, buscar un problema y resolverlo es parte de la cultura del hombre. Por ello, las Disciplinas de la organización inteligente son: Primero, el Pensamiento sistémico, es cuando observamos un fenómeno o proceso completo como un todo observando un patrón, pues tener un pensamiento sistémico facilita, el llevar a cabo los procesos administrativos empresariales así como también reconocer elementos o fenómenos naturales cuando se estudian, debido a que por lo general los fenómenos se presentan en forma de patrones (sistémico) o por fases demostrando un inicio, un desarrollo y un final. Segundo, Dominio personal en las organizaciones inteligentes, se refieren al aprendizaje personal y organizacional pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes, y esto es debido a que no siguen los patrones de liderazgo positivos desarrollados por Daniel Goleman (2000) en la que describe que los lideres organizacionales se deben preocupar por el desarrollo y crecimiento personal de su equipo debido a que los lideres deben conocer las necesidades de sus trabajadores y compañeros pues, según Maslow y su pirámide de la jerarquía de las necesidades describe que el desarrollo y crecimiento personal se encuentra en la cúspide de la jerarquía de las necesidades como un elemento esencial para lograr el éxito.
ResponderEliminarTercero, los Modelos Mentales, son supuestos e imágenes o generalizaciones que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y nuestras actuaciones, pues a medida en el que se adquiere un aprendizaje o un equipo de trabajo, los modelos mentales pueden provocar un bloqueo de comunicación y hasta de visión por lo que puede ocasionar una obstrucción de los procesos de integración y cooperación en los equipos de trabajo eficientes y hasta el logro del éxito de una organización. Cuarto, la Construcción de una visión compartida, la gente no sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea, los líderes tienen visiones personales aunque nunca compartidas, las visiones compartidas de una compañía gira en torno al carisma de un líder, es decir, un líder puede ser capaz de contagiar en toda regla la ilusión a su equipo de trabajo, de estimularles y de propiciar un clima favorable y positivo y así lograr la visión compartida dentro del logro de las metas de la organización. Quinta, Aprendizaje en equipo, esta disciplina comienza por el dialogo, la capacidad que tenga un equipo para detener un supuesto o u modelo mental, y comenzar por aplicar el pensamiento sistémico o pensamiento en conjunto, además, el dialogo, también comprende de la observación de patrones, patrones que conducen a consenso para el logro de los objetivos propuestos. Finalmente, es importe destacar que, La práctica de la disciplina tiene un contante compromiso con el aprendizaje, nunca es posible decir que se es una organización inteligente debido a que cuanto más aprendemos más observamos la ignorancia por la que estamos sometidos, nunca podemos decir “soy culta” pues cuanto más aprendemos más comprendemos nuestra ignorancia. Entonces, La quinta disciplina se refiere al pensamiento sistémico, ya que es la disciplina que integra a las demás, pues los modelos mentales, la construcción de una visión compartida y el aprendizaje en equipo requieren de un pensamiento sistémico para fusionarlas en un cuerpo coherente para la teoría y práctica es decir sin el pensamiento sistémico no hay una motivación y reorientación hacia lo que se quiere del mundo, la innovación y resolver problemas continuamente.
ResponderEliminarCAPITULO 2
ResponderEliminar¿Su organización tiene problemas de aprendizaje? (Pág. 10)
Las organizaciones, empresas o instituciones siempre deben estar en constante aprendizaje, pues estamos en una sociedad que cada día innova gracias al avance no solo de la tecnología, sino de los procesos, teoría, enfoque y comunicaciones. En este sentido, en este capítulo se plantean 7 barreras para el aprendizaje.
La primera de ellas “Yo soy mi puesto”, impide a las personas avanzar pues se estancan en un lugar, una función, una tarea y no van más allá evaluando sus capacidades, habilidades, aptitudes y talentos en otras áreas.
La segunda barrera “El enemigo externo”, es decir nosotros mismo por cuanto a veces no queremos reconocer cuando no equivocamos, que a su vez genera la tercera “la ilusión de hacerse cargo”.
Por otro lado, “La fijación en los hechos”, debemos detenernos a evaluar las cosa, las caídas de las grandes empresas no se dan de la noche a la mañana si no que es la consecuencia de pequeños problemas que suman uno enorme.
Asimismo, “La parábola de la rana hervida”, siempre debemos aprender de los obstáculos y barreras, ya que esto nos deja una vivencia, una experiencia una lección de vida.
Igualmente, la ilusión de que “ se aprende con la experiencia”. Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema, y se extienden durante años o décadas.
Y finalmente, “el mito del equipo administrativo”. Para batallar contra estos dilemas y problemas se yergue el “equipo administrativo”, un grupo escogido de managers enérgicos y experimentados que representan las diversas funciones y pericias de la organización. Se supone que en conjunto discernirán los complejos problemas multifuncionales que son cruciales para la organización. ¿Pero por qué hemos de confiar en que estos equipos podrán superar estos problemas de aprendizaje?. Debemos filtrar el equipo de trabajo de nuestras organizaciones para garantizar el éxito.
Este texto de Peter Sanger se centra en el análisis del enfoque sistema, para generar procesos de aprendizaje organizacional. El plantea que la organización cambia efectivamente cuando sus miembros aprenden sistemica y hilisticamente. Por ello es necesario conocer y poner en práctica las cinco disciplinas:
ResponderEliminarA) PENSAMIENTO SISTEMICO.
B) DOMINIO PERSONAL
C) MODELOS MENTALES)
D) VISIÓN COMPARTIDA
E) APRENDIZAJE EN EQUIPO.
Me llamo mucho la atención (EL APRENDIZAJE EN EQUIPO), ya que según Senger, es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Es decir si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Los equipos son importante por muchas razones, la primera, gran parte de la conducta individual tiene sus orígenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de trabajo. Si el equipo, como tal cambia esas normas y valores, los efectos sobre la la conducta individual son inmediatos y perdurables. Segundo, muchas tareas son tan difíciles que no es posible que las desempeñen los miembros de una organización individualmente, es necesario la unión, el equipo para poder realizarlas. Tercero, el aprendizaje en equipo produce "sinergia", es decir, la suma de los esfuerzos de los miembros de un equipo es mucho mayor que la suma de los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas. Cuarta, el aprendizaje en equipo es un elemento básico en las organizaciones inteligentes, en estas organizaciones las decisiones se toman en equipo y es este aprendizaje el que genera los cambios organizacionales.. Continuará...
El dominio personal es el poder que un individuo dispone de manera inmediata y directa, ahora bien el dominio personal surge de las habilidades y destrezas que posee una persona y un ejemplo puede ser; el ser humano tiene control con sus propios impulso y ejerce de manera fluida en el desempeño de alguna actividad que desarrolle de forma espontánea y con amor. Por otro lado también es la disciplina que tiene las personas que permiten aclarar y ahondar constantemente en la visión personal, estos es una disciplina que pocas personas pueden tomar control en ella, Se observa muy poco en los adultos ya que dejan pasar por alto esta disciplina. Si se llega a realizar una encuesta en los adultos sobre el dominio personal ellos hablarían de lo primero que quieren quitarse de encima, Ejemplo; Vivo seria de la situación que se sirve en el país ¡Ojala tuviera comida! Es decir; No lo ven como una disciplina que lo seres humanos deben estar claros.
ResponderEliminarDISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (Pág. 3)
ResponderEliminarLas organizaciones inteligentes son aquellas que tienen la capacidad de aprender, pero también de enseñar a los miembros de su organización a aprender en conjunto, generando la capacidad de invención e innovación, no solo enfocarse en el problema sino en las múltiples alternativas de soluciones que existen para algún problema.
Para Peter Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara.
A su juicio, las viejas organizaciones jerárquicas y dictatoriales deben ser reemplazadas por las organizaciones inteligentes, debido a que las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas de orden y mando.
Con respecto a este tema, hay un libro muy interesante de Gifford Pinchot, Elizabeth Pinchot cuyo título es “La organización inteligente” y en él, nos hablan de cuáles son las características que tiene este tipo de organizaciones:
La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.
Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados. Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.
Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores en lugar de temerles.
Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos.
Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados.
Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-dirigirse, basados en principios democráticos.
Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan.
Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años).
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento.
No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de las cinco disciplinas planteadas por Senge: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.
¿Qué es una organización en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que éste sería el adjetivo que podríamos utilizar para describir a una organización o empresa que, de manera continua y sistemática , se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haríamos sería: Y, ¿Qué aprende?. Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.
ResponderEliminarPara el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.
Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
Lcda. María José Morillo
C.I. 16.592.040
Senge expresa que para construir organizaciones inteligentes es necesario que estas tomen y practiquen cinco disciplinas, que una vez practicándolas lograran que su personal mejoren sus conocimientos y habilidades, esas habilidades son:
Eliminar*Dominio Personal
Con esta disciplina se busca que el personal logre dominarse asi mismo, a tener paciencia y ver la realidad como tal, de manera positiva y objetiva, adaptando conductas positivas que le ayuden a crecer y a obtener los resultados esperados.
*Modelos mentales
Esta disciplina se enfoca en desarrollar conciencia de las actitudes y percepciones que influyen en el pensamiento y la interacción
Construcción de una visión compartida
Esta disciplina colectiva enseña a nutrir un sentido de compromiso grupal, desarrollando imágenes compartidas del futuro que se desea crear y de los principios y lineamientos con los cuales se espera lograrlo.
*Aprendizaje en equipo
Transformación de las aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicación, de modo que los grupos de personas puedan desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor que la equivalente a la suma del talento individual de sus miembros.
*Pensamiento Sistemico (la Quinta Disciplina)
Es un modo de analizar -y un lenguaje para describir y comprender-, las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar en forma más acorde con los procesos del mundo natural y económico.
Lcda. María José Morillo
C.i. 16.592.040
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su Segundo Capítulo describe los problemas de aprendizaje que puede tener toda organización, pues el primer paso para remediar esos problemas de aprendizaje consiste en comenzar a identificar las siete barrearas del aprendizaje. La primera barrera se refiere “yo soy mi puesto” el cual describe la realidad por la que pasamos muchas personas al dejar un empleo, es decir, nos enseñan a ser leales a nuestras tareas, tomando como identidad propia a lo que realizamos cuando no es lo que hacemos lo que nos identifica sino, que otras potencialidades tengo al dejar la actividad a la que anteriormente me dedicaba. La Segunda barrera se refiere el síndrome del “enemigo externo” es decir, cuando las cosas salen mal somos propensos a culpar un factor externo el cual fue el culpable de que no progrese, o no pueda lograr las metas. La tercera barrera es la “ilusión de hacerse cargo, el cual demuestra siempre la ilusión de los gerentes de hacerse cargo para afrontar los problemas dificultosos antes de que estalle una crisis. La cuarta barrera se refiere a la “fijación en los hechos” el cual se refiere a la predisposición que tenemos a que todo hecho tiene una causa probable, y el aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado y sugestionado por los hechos inmediatos ya que no podemos aprender a crear, sino que solo podremos concentrarnos en los hechos prediciendo el próximo hacho antes de que ocurra.
ResponderEliminarLa quinta barreara la “parábola de la rana hervida” esta parábola nos enseña a que las personas están acostumbradas al cambio inminente ya cuando el agua este hirviendo y no se puede escapar de ello y no se detienen a mirar desde un principio, cuando empiezan los cambios poco a poco es decir, desde el momento en el que hay un patrón de cambios al que no estamos acostumbrados y se observan los cambios a nuestro alrededor poco a poco de manera que logremos adaptarnos, esto me recuerda a la fábula leída ¿Quién se ha llevado mi Queso? De Spencer Jhonson el cual habla de cuatro personajes imaginarios el cual representan nuestras reacciones ante los cambios, es decir, podemos actuar como fisgon que fisgonea y detecta pronto el cambio, o como escurridizo que se apresura hacia la acción o como Hem que se niega y se resiste al cambio por temor a que conduzca a algo peor o como Haw que aprende a adaptarse a tiempo en cuanto comprende que el cambio puede conducir a algo mejor. La sexta barrera la ilusión de que “se aprende con la experiencia” pues la experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje, pero en ese constante aprendizaje no detectamos el constante ensayo y error al que sometemos a toda organización, y en el que en ese ensayo y error podemos ocasionar daños irreversibles a la producción y la credibilidad pues realizamos un acto y vemos las consecuencias de los actos, corregimos y continuamos pero ya el daño está hecho. Y la séptima barrera “el mito del equipo administrativo” pues, todos sabemos que las ideas grupales funcionan mejor que las ideas individuales, y que todo equipo altamente eficiente está destinado a solucionar los problemas en las organizaciones así como también a proponer las ideas, sin embargo, es posible que un equipo con características individuales personales al igual que sus modelos mentales puedan ocasionar una barrera en el logro de las metas organizativas de las empresas debido a sus ideas egoístas e individualistas. Es por ello que los problemas de aprendizajes en la actualidad no son nuevos, pues la historia demuestras como estos problemas ocasionan desastres mundiales, como la caída de Troya o la Guerra de Vietnam, pues si sus líderes se hubieran percatado de ciertas irregularidades que sucedían y que hubiesen podido detener a tiempo la historia sería diferente.
ResponderEliminarEl dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Es entonces, una piedra angular de la organización inteligente. En función de ello se pueden lograr los resultados más anhelados por cada individuo, consiste en un aprendizaje continuo, estructurado, incesante, en pro del crecimiento personal, que a su vez repercutirá en el desarrollo y desenvolvimiento organizacional. Es una de las cosas fundamentales en que se debe trabajar diariamente, en beneficio, tanto del interés laboral, como del personal, permite observar con claridad y detalle cada aspecto del ámbito a desenvolverse, y de esta manera modelar las respuestas ante los diferentes estímulos a recibir.
ResponderEliminarEste autor hace un llamado a la liberación, el crecimiento y la competitividad de la persona que convive en la organización, de manera que en colectivo crezca la misma, convirtiéndose en lo que el autor llama “organizaciones inteligentes”, es decir, deslastrarse de la vieja concepción de la organización, donde no se le permitía crecer al trabajador dentro de la misma, ignorando sus actitudes y aptitudes, y la figura de liderazgo era asumida por los jefes de manera direccional sin importarle lo que pensaban y opinaba el colectivo.
ResponderEliminarEs así que la manera de gestión de estas organizaciones inteligencias planteadas, hacen un llamado a la interacción colectiva, a aprender de manera rápida pero de manera competitiva, dando lo mejor de cada uno y llevando a la empresa al exitoso crecimiento.
Senge (s/f) destaca que “Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en los niveles de la organización”. Esto nos hace un llamado a cada uno como gerentes de nuestras instituciones educativas, independientemente del contexto donde nos desarrollamos día tras día dentro ella, hay que aprovechar el entusiasmo de quienes guiamos y generar el aprendizaje en equipo, es decir aprender uno del otro para alcanzar altos niveles de competitividad y lograr las metas que nos hemos trazado en conjunto, superando los desafíos que se encuentren en el camino durante el desarrollo de los proyectos.
Recordemos que todo es un sistema, en base ello el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, siendo la disciplina que integra las demás disciplinas, integrándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Para tal fin, es indispensable construir una visión compartida en la organización, lo que logrará en el colectivo asumir más compromiso a largo plazo dentro de la misma.
Auriselys Jiménez
C.I. 19824240
La quinta disciplina de Peter Senge:
ResponderEliminarEl se refiere que las organizaciones utilizan practicas colectiva de aprendizaje como centro de competencia y que están bien preparadas para prosperar en el futuro porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que requieren a tiempo en la organizacion como tal.
De tal manera que explote las experiencias colectivas, así como el talentos y las capacidades de cada persona, y así alcanzar el éxito en conjunto. Podemos señalar que con los cambios se dan hoy en día y que caracteriza el mundo de los negocios las habilidades de adaptación de este tipo de organizaciones son sumamente beneficiarias del mismo modo nos habla de las organizaciones inteligentes la gente aprende a aprender por medio de la vista podemos decir que en el fondo todos y cada una de las personas forman parte de nuestra naturaleza.
Soralith Quero.
me llama poderosamente la atención la palabra metanoia, pues es visto de una manera más profunda de comprender lo comprendido y lo que se aprende, su significado podría confundirlo con la metacognición (a titulo personal) refieririendose a la capacidad de las personas para reflexionar sobre sus procesos de pensamiento y la forma en que aprenden. y la metanoia definido por el autor de la quinta disciplina da a entender este vocablo como captar el significado más profundo de “aprendizaje”. visto así desde el pto de vista organizacional, una organización que contnuamente aprende y es inteligente, logra cumplir a cabalidad las meas que se propone alcanzar.
ResponderEliminartoda organización que aumenta su capacidad creativa, comprende la manera de recrearse y es capas de crear su futuro. las organanizaciones deben ir todo el tiempo en un proceso continuo de aprendizaje y actualización.
aqui dejo unos conceptos según autores sobre metacognición, aprendizaje generativo y otros que están relacionados con la metanoia
ResponderEliminarmetacognición: (Carretero, 2001) señala que la metacognición es el conocimiento que cada persona construye acerca de su propio funcionamiento cognitivo; así por ejemplo: la persona
sabe que el uso de esquemas mentales o resúmenes le son útiles al momento de recordar una información.
aprendizaje generativo:entendido como la asimilación de nueva información, que es acomodada en los esquemas mentales que los estudiantes ya poseen, pero a la vez, los modifica de
tal forma que se produce un cambio, incluso de aspectos identitarios. El aprendizaje generativo es posible gracias al desarrollo de la metacognición, habilidad cognitiva gracias a la cual,
las personas alcanzan un mejor conocimiento de sí mismos, de las tareas que hay que hacer y de las mejores estrategias para llevarlas a cabo
metanoia:Félix Castillo (2006) Metanoia: Hacerse a sí mismo Nos han hecho los demás. Hasta
cierto punto, es cierto: “carácter” significa eso: así como las máquinas de escribir o las imprentas marcaban en un papel cada letra de una palabra (caracteres), la vida nos imprimió, nos marcó, nos escribió por dentro.
Alexis E. Garcia S.
ResponderEliminarC.i V- 14796499
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del
equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Para los griegos,
dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir
percepciones que no se alcanzaban individualmente. Es interesante señalar que la práctica del diálogo se ha
preservado en muchas culturas “primitivas”, tales como las del indio norteamericano, pero se ha perdido
totalmente en la sociedad moderna. Hoy se están redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, y se
procura integrarlos a un contexto contemporáneo. (Diálogo difiere de “discusión”, que tiene las mismas raíces
que “percusión” y “concusión”, y literalmente consiste en un “peloteo” de ideas en una competencia donde el
ganador se queda con todo.)
segun lo escrito por el autor el dialogo es una herramienta fundamental en el funcionamiento de una organizacion es por ello que es necesario siempre tender puentes que permitan una comunicacion fluida entre los miembros de un equipo ,,una excelente comunicacion va a permitir que el trabajo en equipo avance hacia la excelencia
La quinta Disciplina, por Peter Seger en su Cuarto Capítulo describe las leyes de la quinta disciplina, por ello se comienza a referirse a la primera ley “los problemas de hoy derivan de las soluciones del ayer” esto nos recuerda que en toda organización siempre reaparecerán nuevos problemas aunque estos se solucionen, es decir que las soluciones simplemente desplazan los problemas a otra parte, contexto o tiempo dando origen a los nuevos problemas. Siguiendo con la segunda ley “cuanto más se presiona, mas presiona el sistema” pues ejercer presión, ya sea por la acción agresiva de los contantes intervención es agotador, pues cuando nuestros esfuerzos iniciales no producen mejoras duraderas, presionamos para lograr el éxito dentro de las organizaciones, pues creemos que a mayor empeño mayor serán los resultados superando todos los obstáculos.
ResponderEliminarContinuando con la tercera ley “la conducta mejora antes de empeorar” pues en los sistemas humanos complejos siempre hay elementos contraproducentes que afectan a la industria, pues en donde las cosas mejoran antes de empeorar es donde se vuelve contraproducente las decisiones políticas, de hecho una solución típica luce maravillosa cuando cura los síntomas, pero o por ahora hay una mejora dentro de la organización incluso puede que el problema haya desaparecido, sin embargo debido a la constante rotación del recurso humano puede que debido al constante cambio puede que este un sujeto sentado en el sillón, y el problema que había desaparecido hace dos, tres y hasta cuatro años surja de nuevo y hasta peor. Por consiguiente, la cuarta ley “el camino fácil lleva al mismo lugar” esto se refiere a que si la solución fuera visible u obvia tal vez no existiera el problema o a todo se le encontrara una fácil solución, pues es importante mencionar que a veces insistimos en darle la misma solución a todo cuando no se puede utilizar la misma receta para cualquier problema, ya que los problemas desde el punto de vista del contexto o ámbito no pueden aplicarse las mismas soluciones. Así mismo la quinta ley “la cura puede ser peor que la enfermedad” esto se refiere a que muchas veces dentro de las organizaciones delegamos funciones desplazando la carga de los problemas a otras instancias descubriendo a largo plazo que el problema no era difícil sino que, lo difícil será ahora retomar esa responsabilidad nuevamente. La sexta ley se trata de “lo más rápido es lo más lento” aunque el autor tiene su referencia en esta ley yo le daría otro nombre” mientras más rápido subes más rápido y dolorosa es la caída” esto se refiere a las estrepitosas subida de mercado de manera inusualmente rápida dando como origen a una caída de golpe en los principios sistémicos, sin embargo el crecimiento de una organización debería ser parecida al crecimiento de la naturaleza, aunque lenta, muy sólida y fuerte logrando consolidaciones en la productividad.
ResponderEliminarLa séptima ley “la causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio” cuando nos referimos a los efectos son los síntomas generados en los problemas de la empresa y la causa es el verdadero problema al cual se debe generar soluciones. La octava ley “Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias” esto se refiere a que no hay reglas sencillas para efectuar las soluciones pero un punto de partida consiste en ver las estructuras o los patrones de cambios que surgen a medida en que se agudizan los problemas o a medida en que se empieza a generar el problema, y no basarse solo en los hechos. La novena y décima ley “Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias” y “Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños” la gente decide dividir un elefante en dos. En tal caso no obtiene dos elefantes pequeños, sino un desconcierto, es decir, un problema arrevesado donde no hay apalancamiento posible, porque el punto de apalancamiento se halla en interacciones que no se pueden ver examinando sólo un fragmento y esto es debido a que cada gerente tiene perspectivas diferentes de ver los problema y solucionarlos buscando metas aparentemente contradictorias. Finalmente la última ley “no hay culpa” debido al pensamiento sistémico, el cual nosotros y los problemas están integrado en un todo y ningún elemento externo es culpable ni reacciona a la causa y efecto, pues formamos parte de un solo sistema y por ende el problema y sus causas y efectos así como también nosotros estamos conectados al mismo proceso sistémico.
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ResponderEliminarLA QUINTA DISCIPLINA PARA FORMAS INSTITUCIONES INTELIGENTES
Consideraciones del autor Peter Senge
El Pensamiento sistemático “Sólo se comprende el sistema de la tormenta al contemplar el todo, no cada elemento individual”. Llevado a las instituciones educativa se trata de considerar a todos: recursos y capacidades, habilidades y destrezas de todo el personal como el sistema que llevara a la institución a la excelente, y no de carácter individual que nos lleguen a ver sus carencias y debilidades. El pensamiento sistémico el autor lo define como el cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. l dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. Dando a entender que las organizaciones inteligentes tienen su cimiento en lo espiritual, cada uno de los que conforman las organizaciones demuestra sus capacidades para aprender y son sus raíces las que nutren y hacen creer a estas instituciones sus tradiciones, culturas y creencias. Aquí lo más importante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. Los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. Es por esta razón que se considera importante estos modelo a la hora evaluar y planificar metas a futuros en organizaciones que deseamos sean exitosas, ya que los modelos mentales son un mecanismo del pensamiento mediante el cual un ser humano, intenta explicar cómo funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa, hipotética, que juega un papel importante en la estrategia que los gerentes orienten para el logro de los objetivos de la organización. Las organizaciones que no logren construir una visión compartida estará destinada al fracaso, cuesta imaginar una institución que haya alcanzado el éxito sin antes haberse trazado, metas, valores y visiones que hayan sido los deseos de todos y cada uno de los que hacen viva en la institución. La visión de un buen líder debe ser inspirar, desarrollar capacidades, compartir una visión a futuro que se pretenda crear. Aunque muy diferentes en especie y contenido, estas organizaciones logran unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. Cuando los equipos aprenden de veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Para los griegos, dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente. La institución que aplique esta disciplina tendrá la oportunidad que integrar aún más a sus miembros el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmenso como dice el autor.. la nuevo, lo audaz, lo que hará a las organización inteligentes son sus líderes quien tienes todas las herramientas para lograrlo.
La Inteligencia Organizacional, las organizaciones inteligentes o el aprendizaje organizacional son algunos de los nombres que identifican esta vertiente sistémica moldeada por Senge. ¿Pero por qué la palabra inteligencia o aprendizaje aparece en éste enfoque en particular? Pues, porque según el autor dentro de las capacidades racionales que poseemos los seres humanos, el dominio personal es la que nos eleva a un nivel espiritual y procedimental superior a otros seres y que ponerlo en práctica coherente con un propósito determinado, es lo que garantiza el crecimiento. Además, no solo se trata de adaptarse o de posicionarse exitosamente ante los demás, sino que contempla el desarrollar al máximo nuestras capacidades para poder innovar.
ResponderEliminarEs importante mencionar que las otras 4 disciplinas (Trabajo en equipo, Visión compartida, Pensamiento sistémico y modelos mentales) son indispensables para lograr crecer dentro del enfoque de la inteligencia organizacional, destacando que el propósito principal de esta interdisciplinariedad de las disciplinas es garantizar un aprendizaje continuo, valorando por encima del producto de la organización, el desarrollo intelectual y espiritual de los miembros de la organización. Es así como se pretende trascender, pues mientras más aprendizaje e inteligencia exista en la organización, menores serán los problemas, trabas, complicaciones y equivocaciones que comprometan la obtención de las metas y objetivos que gradualmente se plantean y se reformulan dentro de la misma.
PSICOLOGIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ResponderEliminarRESUMEN DEL TEMA 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MAESTRANTES:
CARMEN CORONADO
PETRA MEDINA
RAIMUNDO QUERO
DEXY GUERRERO
Existen varios autores que describen aspectos fundamentales en el comportamiento organizacional a saber, Peter Senge, que nos habla de la Quinta Disciplina, y es que Peter Senge se ha convertido en una de las obras de referencia más importantes dentro del pensamiento gerencial contemporáneo, siendo considerada como uno de los artífices del proceso de cambio generado en las organizaciones durante la década de los noventa, introduciendo las nociones de una organización “inteligente” basada en elementos innovadores como el de la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el desarrollo de modelos mentales como herramientas para generar el cambio en la forma de pensar y de actuar en las organizaciones.
El autor nos presenta una aproximación a la teoría de las organizaciones abiertas al aprendizaje, desarrollando los conceptos de construcción de visiones compartidas, el crecimiento personal y el pensamiento sistémico. Básicamente, enfoca su análisis hacia la descentralización del papel del liderazgo dentro de las empresas, de tal manera que se aproveche al máximo el talento de la gente para trabajar productivamente hacia la consecución de objetivos comunes.